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课程大纲：
引 言：面试中经常出现的难题：不准、不快、不深
第一部分：面试技术：制定标准
说明：企业到底需要什么样的人，一个人的学历、能力、经验、人品等标准的内涵是什么？如何看出一个人现在的胜任力和持久的发展潜力？如何根据企业用人的角度层次来讲解面试的标准？。
第一节：一定三个匹配的重要性顺序
几乎每一个人才都需要实现三个匹配：人岗匹配、人和组织匹配、人和组织的发展匹配,但是在面试要确定三个匹配的重要性顺序,以此来确定面试中提问和追问的主要方向,避免被对方掌握主动,或者让对方偏离了重要的方向
第二节：二定重要目标和主体行为类型
任何目标的实现都包含着三种行为：创造战略型、改进组织型、生产技术型，在面试标准的确定上，要清楚哪一种行为是影响绩效目标的主体行为，这样在面试中就会继续有效地提问和追问。
第三节：三定行为效果的程度类型
每一种行为，实现绩效目标，都需要达到特殊的程度要求，才能够保证行为的效果。在面试中如果提问准确，就需要进一步确定各个行为所需要达到的程度类型。进一步要确定和人、和事、和信息打交道的程度类型，只有这样才能够真正把握人才的标准。
第四节：四定人的标准和程度级别
行为实现了绩效目标，主要和一个人的核心竞争力有关，包括四个方面：知识、技能、经验、职业素养。面试，还要根据行为的程序的要求来确定一个人的核心竞争力的等级，在面试中最重要的是确定一个人的可转换技能和职业素养级别。包括：沟通能力、团队合作能力、问题解决能力、学习能力、主动性、压力承受、学习心态等。
第五节：五定人才标准的可接受范围
确定标准，要充分考虑企业的实际情况和人才市场的供给情况，尽管已经确定了实现绩效目标所需要的标准，但是还要进一步确认一个范围，避免要求太高招不到人才。
第二部分：面试技术：提问和追问
尝试把用人的标准和提问追问结合起来，观摩专家的提问和追问过程。
第六节：一问闲话：只要是营造适合的氛围
第七节：二问重要经历：要有针对性地询问重要的工作经历
第八节：三问关键事件：面试要准，关键事件是前提：影响行为程度差异的重要事件
第九节：四问核心要素：面试官要确定实现程度差异的核心要素是什么
第十节：五问对方需求
第三部分 面试技术：综合评判：评估用人的成本和风险,选择企业最有把握快速培养的人才！
第四部分 回顾和总结 学员提问 |
